Η συζήτηση για το πώς οργανώνονται οι επιχειρήσεις αποκτά νέο ενδιαφέρον στην εποχή της Τεχνητής Νοημοσύνης. Παραδοσιακά, η δομή μιας εταιρείας παρομοιάζεται με πυραμίδα: πολλοί εργαζόμενοι στη βάση, λιγότεροι στα μεσαία επίπεδα και ελάχιστοι στην κορυφή. Ωστόσο, η πιθανότητα οι επιχειρήσεις να χρειάζονται πολύ λιγότερο ανθρώπινο δυναμικό, λόγω της ευρείας υιοθέτησης της ΤΝ, οδηγεί στην αναθεώρηση αυτού του μοντέλου.
Κάποιοι προβλέπουν ότι οι οργανισμοί του μέλλοντος θα μοιάζουν περισσότερο με οβελίσκους, με μικρότερο αριθμό εργαζομένων σε κάθε βαθμίδα. Αλλοι, πιο ριζοσπαστικοί, θεωρούν πιθανό ακόμη και το σενάριο της «τελείας», όπου ένας μόνο επιχειρηματίας, με τη βοήθεια της τεχνολογίας, θα μπορεί να δημιουργεί και να διαχειρίζεται έναν τεράστιο οργανισμό.
Το σχήμα, όμως, που προκαλεί τη μεγαλύτερη ανησυχία στο άμεσο μέλλον είναι το «διαμάντι», γράφει ο Economist. Αν οι θέσεις εισαγωγικού και χαμηλότερου επιπέδου επηρεαστούν δυσανάλογα από την ΤΝ, οι επιχειρήσεις ενδέχεται να συρρικνωθούν, τόσο στη βάση όσο και στην κορυφή τους, διατηρώντας ή και διευρύνοντας μόνο τα μεσαία επίπεδα.
Τα διαθέσιμα δεδομένα μέχρι στιγμής δεν οδηγούν σε ασφαλή συμπεράσματα. Μελέτη του Ερικ Μπρίνιολφσον, από το Πανεπιστήμιο Στάνφορντ, έδειξε σημαντική μείωση της απασχόλησης στις ΗΠΑ για νέους 22 έως 25 ετών σε τομείς όπως η μηχανική λογισμικού και η εξυπηρέτηση πελατών. Αντίστοιχα, έρευνα του Μπουκ Κλάιν Τέσελινκ, από το King’s College του Λονδίνου, υποστηρίζει ότι οι βρετανικές εταιρείες που εκτίθενται περισσότερο στην ΤΝ τείνουν να περιορίζουν τις προσλήψεις σε θέσεις εισαγωγικού επιπέδου.
Ωστόσο, νεότερη μελέτη του Μόργκαν Φρανκ, από το Πανεπιστήμιο του Πίτσμπουργκ, επισημαίνει ότι οι επαγγελματικές προοπτικές των αποφοίτων σε κλάδους που επηρεάζονται από την ΤΝ είχαν αρχίσει να επιδεινώνονται ήδη πριν από την εμφάνιση του ChatGPT, το 2022. Η ΤΝ δεν αποτελεί τη μοναδική πηγή αβεβαιότητας στην οικονομία, σημειώνει ο Economist, ενώ είναι γνωστό ότι οι νέοι εργαζόμενοι πλήττονται περισσότερο σε περιόδους αναταραχής, ιδίως όταν οι μεγαλύτεροι σε ηλικία διατηρούν τις θέσεις τους.
Υπάρχουν, όμως, βάσιμοι λόγοι ανησυχίας. Πολλοί νέοι εργαζόμενοι περνούν τα πρώτα τους χρόνια εκτελώντας επαναλαμβανόμενες, γραφειοκρατικές εργασίες, αποκτώντας πείρα μέσα από επίπονη πρακτική. Πλέον, όμως, υπάρχει μια τεχνολογία που μπορεί να εκτελεί αυτές τις εργασίες γρηγορότερα, φθηνότερα και χωρίς ανθρώπινες απαιτήσεις ή ερωτήσεις.
Αν ένας νέος υπάλληλος χρησιμοποιεί ήδη ΤΝ για να ολοκληρώνει τα καθήκοντά του, τίθεται το ερώτημα κατά πόσο πραγματικά μαθαίνει να κάνει τη δουλειά ο ίδιος. Και αν το «διαμάντι» είναι το μοντέλο του μέλλοντος, γιατί μια επιχείρηση να μην αφήσει άλλες εταιρείες να εκπαιδεύσουν τους νέους εργαζομένους και να τους προσλάβει αργότερα, όταν είναι έτοιμοι;
Στην πραγματικότητα, σημειώνει ο Εconomist, οι διευθυντές έχουν τρεις πολύ καλούς λόγους για να μην περικόψουν θέσεις εργασίας εισαγωγικού επιπέδου. Πρώτον, κανείς δεν ξέρει πώς η ΤΝ θα επηρεάσει την εργασία μακροπρόθεσμα. Δεύτερον, οι εταιρείες διατρέχουν πάντα τον κίνδυνο να αποχωρήσουν από αυτές εκπαιδευμένοι που τους κόστισαν ακριβά, αλλά η έλλειψη μελλοντικών ταλέντων μπορεί να είναι ακόμη πιο επικίνδυνη. Τρίτον, υπάρχει το θέμα της εξοικείωσης με την ΤΝ.
Παρότι πολλοί νέοι την αντιμετωπίζουν με το είδος της βαθιάς αντιπάθειας που συνήθως επιφυλάσσουν για τους γονείς τους, τείνουν να τη χρησιμοποιούν περισσότερο από τους μεγαλύτερους σε ηλικία εργαζομένους. Σύμφωνα με την OpenΑΙ, οι νέοι ηλικίας 18 έως 29 ετών έχουν περισσότερο από διπλάσιες πιθανότητες να χρησιμοποιούν το ChatGPT στην εργασία σε σχέση με όσους είναι άνω των 50 ετών.
Σε ένα αισιόδοξο σενάριο, καταλήγει ο Εconomist, οι θέσεις εισαγωγικού επιπέδου μπορεί να βελτιωθούν. Οταν η ΤΝ αναλαμβάνει τις «βαριές» δουλειές, οι νέοι εργαζόμενοι μπορούν να αφιερώνονται σε πιο ουσιαστικά καθήκοντα, όπως η επικοινωνία, η διαπραγμάτευση και η δημιουργική σκέψη. Το ζητούμενο δεν είναι η κατάργηση αυτών των θέσεων, αλλά ο επανασχεδιασμός τους.
Ακολουθήστε το Protagon στο Google News